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20 de Julho de 2018

Responsabilidade por Dano Processual à luz da Reforma Trabalhista

mês passado

Prof.º Orientador Dr. Vanderlei Sérgio Lemos de Moraes

Prof.ª Coorientadora Dra. Luci Mendes de Melo Bonini

RESUMO

O presente artigo trata das penalidades por dano processual na esfera do Direito Laboral, tendo por foco as mudanças advindas da Lei nº 13.467/2017.O trabalho traça um paralelo entre as sanções a serem aplicadas pela violação dos deveres processuais a luz do CPC e ante a nova norma na busca de verificar se ocorreu uma evolução de fato no caráter punitivo. Demonstra-se também a possibilidade do disposto no Artigo 793-D, ser uma norma frágil sem amparo constitucional ante a aparente violação de alguns princípios constitucionais, a partir de uma análise da uniformidade normativa das leis trabalhistas, logo qualquer alteração em seu bojo deve, por definição, obedecer a princípios internos específicos e externos gerais, para possibilitar sua integração, interpretação e aplicação.

Palavras Chaves: Dano processual, testemunha, reforma trabalhista.

1 INTRODUÇÃO

O tema do presente artigo é analisar a reforma trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017 no ordenamento jurídico brasileiro focando nas mudanças quanto a responsabilidade por dano processual, instituto em tese aperfeiçoado nesta alteração da Consolidação das Leis do Trabalho, mas que a partir de uma análise sistêmica pode-se verificar algumas lacunas (BRASIL, 1943, 2017).

A penalização da litigância de má-fé é instrumento adequado se usado com bom senso, racionalidade e razoabilidade pelos julgadores, ou seja, a aplicação da sanção deve se pautar por critérios e situações objetivas e não de mero subjetivismo totalmente discricionário.

Apesar de uma lei esparsa, a Lei 13.467/2017, (BRASIL, 2017), está inserida no sistema trabalhista, mesmo não sendo um código em sentido estrito, ou seja, do códex, que significa literalmente “livro, principalmente de leis”, as normas trabalhistas.

Passaram um processo de condensação de cunho eminentemente morfológico que diferente da codificação que é um processo metódico de criação.

Entrementes a codificação e a consolidação podem diferenciar-se tanto no conteúdo quanto na estrutura, sobre isto citemos Ferraz Junior:

  • Ao lado dos códigos, devem ser mencionadas as consolidações, como é exemplo padrão, no Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que, estabelecida por decretos ou, no caso exemplificado, por decreto-lei, é uma espécie de compilação de leis preexistentes, mas retirando-lhes as normas de seu contexto, reformulando-as num todo. Em princípio, à diferença de um código, uma consolidação não é uma inovação legal, mas uma espécie de confirmação unitária de matéria legal preexistente. (Ferraz Junior, 2007, p. 239).

Doravante a legislação trabalhista, possui uma certa uniformidade normativa, logo, qualquer alteração em seu bojo deve, por definição, obedecer princípios internos específicos e externos gerais, para possibilitar sua integração, interpretação e aplicação (CASTELO, 2017; JUNIOR, 2007; MORATO, 2003).

Outra questão que se pretende analisar é quanto a constitucionalidade da redação dada ao artigo 793-D da CLT, tendo em vista que a verificação do elemento subjetivo (intencionalidade de alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essências) que em tese só caberia ao juízo criminal, por força do disposto no artigo 114 da Constituição Federal, e inciso XXXVII do artigo do mesmo diploma legal que impede o julgamento que não seja feito pelo juiz natural.

Além disso este artigo revisou a bibliografia da área sobre a aplicação do disposto legal em análise, colecionou jurisprudência nos tribunais estaduais sobre o tema, tendo por método da abordagem teórica da pesquisa a dialética para praticamente toda as análises, não obstante durante a análise do conjunto do trabalho para que se tenha coerência esperada de uma pesquisa científica, será utilizado o método hermenêutico para analisar todo o tema em seu contexto, é o pre-leciona Lamy:

  • O método hermenêutico advém da certeza de que o contexto é o norte de explicação de toda e qualquer comunicação humana. Não é pela forma, pela gramática, que qualquer discurso pode ser compreendido, mas pelo seu entorno. Essa abordagem preocupa-se com isso: despertar a sensibilidade, a percepção adequada para compreender mais o não dito do que o dito. Revela-se trilha singular para explicar atos tão humanos como os seguintes: ausentar-se para marcar presença, silenciar para ser percebido, modular um sim que é um puro não (Lamy, 2011, p. 55).

Portanto, faz-se-a ainda uma análise dialética, nos moldes da proposta por Miguel Reale, compreendendo a evolução da norma trabalhista como um processo histórico, sempre aberto, no qual os fatores opostos se implicam e se complementam, sem jamais se reduzirem um ao outro (Reale, 2015, p. 71).

2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios possuem um papel constitutivo da norma, funcionam como a argamassa que mantém unido as mais diversas normas, e, sob este prisma as normas trabalhistas são construídas sob o norte de princípios constitucionais gerais, que se aplicam a todo nosso ordenamento jurídico.

Assim temos normas que são induzidas por princípios e princípios que são embasados em valores (LENZA, 2014).

Como vimos na introdução, a codificação, ou mesmo uma consolidação de determinado ramo do direito, por completo que seja não consegue, diríamos nem deve abarcar todas a situações fáticas, esta limitação da norma codificada é em boa parte suprida pelos princípios.

Jean Eticnnc Maric Portalis (apud MORATO, 2003) no discurso preliminar aoCódigo Civill Francês, sintetizou com maestria esta visão:

  • Evitamos a perigosa ambição de querer regular e prever tudo, mas os mesmos para quem um código parece algo volumoso demais pretendem exigir do legislador a terrível tarefa de nada abandonar à decisão do magistrado. Por mais que se tente, as leis não poderiam substituir completamente o uso da razão natural nos negócios da vida, pois as necessidades da sociedade são tão variadas, a comunicação entre os homens é tão ativa, seus interesses tão distintos e suas relações tão extensas que seria impossível para o legislador prever tudo (Portalis apud MORATO, 2003, p. 96-tradução)

Em razão disso as normas determinam o “dever ser” em situações concretas fáticas, possuindo caráter determinista, ao mesmo tempo, os princípios norteiam situações hipotéticas e exigem um processo dedutivo ponderado de arrazoamento em relação a caso concreto, podendo inclusive se sobrepor a uma norma quando ela vai de encontro a princípios consagrados e pacificados (LENZA, 2014).

Verificamos de acordo com a Carta Republicana, é atribuição privativa e indelegável da União elaborar e alterar normas e regras que regem as situações trabalhistas, na forma do Inciso I, do Artigo 22 da Constituição Federal de 1988.

Mas até mesmo o Legislador Federal é limitado pelos princípios ao editar normas da área trabalhista, sob pena de desarmonizar o sistema, algo que na prática torna a norma inaplicável.

Neste contexto, vamos apresentar de forma sucinta os principais princípios que norteiam o Direito Laboral, de fora para dentro, figura 1, para assim nos debruçarmos sobre o princípio da boa-fé.

2.1 PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS GERAIS

De acordo com Pedro Lenza (2014) os princípios do Direito Processual do Trabalho, decorrem das normas laborais, e estas por sua vez, decorrem das normas constitucionais, existindo portanto, princípios gerais “princípios de princípios” aplicáveis a todos os ramos do Direito do Trabalho e princípios específicos aplicáveis em geral ao ramo que trata.

Partindo da Constituição Federal de 1988 Lenza (2014) enumerou e elencou os princípios constitucionais que se aplicam ao Direito do Trabalho, uma vez que diferente de como fez, por exemplo, a Seguridade Social, artigo 194 da Constituição Federal de 198 não fez menção expressa aos princípios do Direito do Trabalho, porquanto, fica patente sua existência no texto constitucional.

Na seara de influência do Direito do Trabalho, Mauricio Godinho Delgado, destaca, os seguintes princípios constitucionais do Trabalho:

  • 1) princípio da dignidade da pessoa humana; 2) princípio da centralidade da pessoa humana na vida sócio econômico e na ordem jurídica; 3) princípio da valorização do trabalho e do emprego; 4) princípio da inviolabilidade do direito à vida; 5) princípio do bem-estar individual e social; 6) princípio da justiça social; 7) princípio da submissão da propriedade à sua função socioambiental; 8) princípio da não discriminação; 9) princípio da igualdade em sentido material; 10) princípio da segurança; 11) princípio da proporcionalidade e razoabilidade; 12) princípio da vedação do retrocesso social (DELGADO, 2017, p. 31)

No artigo e seus incisos, da Constituição Federal que estabelece os fundamentos da República Federativa do Brasil, cita que se aplica as normas trabalhistas o Princípio da Dignidade Humana e dos Valores Sociais do Trabalho (BRASIL, 1988).

Por óbvio as normas trabalhistas assim como todas as demais lei infraconstitucionais devem sempre ter por base o respeito à Dignidade Humana do trabalhador, além de visar os valores sociais do trabalho (LENZA, 2014).

Quanto ao tema, menciona-se a definição de Ministro do Supremo Tribunal Federal (STF) de Luiz Roberto Barroso:

  • A dignidade humana, então, é um valor fundamental que se viu convertido em princípio jurídico de estatura constitucional, seja por sua positivação em norma expressa seja por sua aceitação como um mandamento jurídico extraído do sistema. Serve, assim, tanto como justificação moral quanto como fundamento normativo para os direitos fundamentais (Barroso, 2012, p. 9).

A regra insculpida no artigo 193 da Constituição Federal de 1988, segundo a qual “a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais”, também possui viés laboral.

Baseado neste princípio o Supremo Tribunal Federal (STF) já decidiu que não e razoável que um trabalhador, acometido de doença, decorrente do exercício de seu cargo ou emprego, fosse penalizado por isso, assegurando a ele, todos os direitos que usufruía quando do exercício de sua primitiva atividade, e da qual tenha se afastado em virtude de doença ocupacional (BRASIL, 2009).

O caput do artigo 170 da Constituição Federal de 1988 indica como princípios gerais da atividade econômica, a valorização do trabalho humano, a justiça social e da livre iniciativa, bem como a busca do pleno emprego, na forma do inciso VIII do artigo 170 da Constituição Federal de 1988.

Com base nestes princípios o Supremo Tribunal Federal (STF) na ADI 1721 considerou inconstitucional a ruptura automática vínculo empregatício em desfavor do trabalhador, mesmo que autorizado por legislador ordinário, partindo do pressuposto que o trabalhador estaria exercitando o seu direito de aposentadoria espontânea, sem cometer deslize algum (STF, 2006).

Da mesma forma, aplicam-se ao Direito do Trabalho a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem, na forma do artigo 5º, inciso X; a liberdade de trabalho, inciso XIII, a liberdade de associação, inciso XVII a XX, e a não discriminação XLI e XLII, todos da Constituição Federal de 1988.

Ressaltando que a divulgação de dados que privilegiem a transparência e busquem dar publicidade dos gastos estatais relacionados à remuneração mensal dos servidores públicos, em sítios eletrônicos, tais como lista nominal de todos os servidores, remunerações brutas e unidades de lotação não configura violação da intimidade, na medida em que existe a supremacia da concretização do princípio da publicidade, do direito de informação e do dever de transparência dos órgãos estatais, nos diferentes níveis federativos (BRASIL, 2009).

Em relação a não discriminação em matéria trabalhista, o inciso XXX do artigo da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, e, proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência, inciso XXXI do mesmo diploma legal, e proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos, inciso XXXII, todos do artigo da Constituição Federal.

Portanto, tem-se que a pelo principio da não discriminação, nenhum trabalhador pode ser tratado de forma desigual perante seus pares, devendo contudo, ser respeitado no seus direitos e ser tratado de forma igual.

2.2 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

Basile (2012) elenca como princípios do Direito do Trabalho, além da boa-fé e da razoabilidade, outros quatro princípios de elementar importância, quais sejam: proteção, primazia da realidade, irrenunciabilidade de direitos e continuidade.

- O princípio da proteção tem seu fundamento na própria razão de ser do Direito do Trabalho, como decorrência da própria história do surgimento direito laboral, que visava garantir a igualdade entre as partes da relação trabalhista (empregado e empregador), as quais estavam em evidente desequilíbrio, tratando as partes de forma desigual em busca de uma igualdade substancial. Este princípio orienta todo o Direito do Trabalho sendo na qual as normas jurídicas trabalhistas são elaboradas, interpretadas e aplicadas e se desenvolve nas relações jurídicas trabalhistas (LENZA, 2014).

Pode-se dizer que tal princípio tem por fundamento a proteção do trabalhador que é parte economicamente mais fraca da relação de trabalho e visa assegurar uma igualdade jurídica entre os sujeitos da relação, permitindo que se atinja uma isonomia substancial e verdadeira entre eles.

Segundo a doutrina este princípio e opera de três formas in dubio para operário, A regra da norma mais favorável e a aplicação da regra da norma mais favorável, todos as formas de aplicação visam equilibrar a relação empregado e empregador.

No in dubio pro operário a situação e interpretada de tal forma que havendo várias versões possíveis o juiz deve optar pela versão mais favorável ao trabalhador, já quando a mais de uma norma aplicável ao caso concreto se aplica com base no princípio da “norma mais favorável” a que foz mais benéfica ao trabalhador, por fim no a aplicação da regra da norma mais favorável torna flexível a hierarquia das normas trabalhistas (LENZA, 2014).

- princípio da irrenunciabilidade - este por sua vez tem a natureza de proibir a indisponibilidade do direito do trabalhador, sendo portanto vedada a renúncia (ato unilateral do trabalhador) de qualquer verba de natureza trabalhista (BASILE, 2012).

Mesmo que exista um acordo de vontades baseado em concessões mútuas, mesmo licita sob prima de outros estatutos âmbito extra laboral, não extinguirá a obrigação trabalhista quando implicar prejuízo ao recebimento integral pelo empregado das verbas salariais e indenizatórias decorrentes do contrato de trabalho (Basile, 2012).

Sobre isto artigo 9º da /CLT afirma que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”

- princípio da continuidade - O princípio da continuidade prevê a manutenção e perpetuidade do contrato de trabalho ao longo do tempo, assegurando o prosseguimento da relação de emprego, protegendo-o de atos destinados a provocar o seu término, com o objetivo de dar segurança jurídica a parte mais fraca (DELGADO, 2017).

O contrato de emprego por ser um contrato de trato sucessivo não se esgota em um único ato, estendendo-se no tempo, sempre se presumindo que o vínculo assim se prolonga, sendo notório que este princípio está em posição de proteção ao trabalhador.

Atinge o direito do trabalho na medida em que, via de regra, o contrato tem duração indeterminada, ou seja, presume-se que quando nada se diz a respeito seja duração indefinida. Outrossim, a continuidade do contrato de trabalho evidencia a sua preservação ainda que frente a inadimplemento e nulidades.

- O princípio da primazia da realidade - significa que as relações laborais se definem pela situação fática vivida entre as partes, não importando a nomenclatura trazida em eventuais contratos ou acordos.

Basile (2012c, p. 44) cita o seguinte exemplo prático da aplicação do princípio:

  • É o caso da estudante de direito selecionada para realizar estágio em uma banca de advocacia e que, de fato, acaba apenas sendo exigida em tarefas típicas de auxiliar de escritório ou de secretária, como controlar agenda, atender clientes pelo telefone, pagar guias, extrair xerox etc.
  • Embora tenha ela firmado um termo de compromisso (até com a interveniência da instituição de ensino), demonstrando que a estrutura jurídica pretendida pelo tomador dos serviços era a relação de estágio, o vínculo empregatício deve ser reconhecido em razão da efetiva verdade dos fatos (BASILE, 2012c, p. 44).

Importante ressaltar que tal conduta não exclui assédio moral e eventuais danos morais (TRT/SP, 2009, p. 73).

Por fim, o princípio da boa-fé, enquanto postulado do Direito do Trabalho, representa a suposição segundo a qual os sujeitos da relação de emprego, o empregado e o empregador, atuam de forma leal dentro da seara das suas obrigações contratuais.

Na esfera trabalhista baseia-se na suposição de que o obreiro deve cumprir seu contrato de boa-fé, ou seja, se emprenhando no cumprimento de suas tarefas, porquanto para o empregador, conjetura que cumpra suas obrigações quanto ao empregado.

A boa-fé portanto está presente desde celebração do contrato, sua execução, devendo ser observada inclusive na fase processual (DELGADO, 2017; LENZA, 2014; REIS, 2002).

Além destes existem princípios que norteia a processualística laboral quais sejam princípios do acesso facilitado ao Judiciário (jus postulandi); pagamento diferido de custas processuais) e da celeridade (concentração dos atos processuais; irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias; economia processual), são princípios da execução trabalhista: a efetividade; o meio menos oneroso para o devedor; o impulso oficial e a patrimonialidade.

3 RESPONSABILIDADE POR DANO PROCESSUAL

A reforma trabalhista incluiu, na CLT a Seção IV-A para tratar tão-somente da responsabilidade por dano processual. O instituto categoriza as condutas tidas como desleais (art. 793-B), a ainda estende a responsabilidade por danos processuais aos sujeitos intervenientes (art. 793- A).

Ademais inovou de forma temerosa em relação ao códex civil ao incluir a penalização das testemunhas que dolosamente alterarem a verdade dos fatos ou omitirem fatos essenciais ao julgamento da causa (art. 793-D).

Grosso modo, introduziu-se na legislação trabalhista um disposto análogo ao previsto no Código de Processo Civil, cuja sua definição na CLT passou a ser igual ao da regra comum, sendo certo que a diferença entre ambos está somente na base do cálculo do valor da irrisório ou inestimável, conforme artigo do artigo 81 do codex mencionado e artigo 793-C da CLT, na forma dos artigos abaixo.

  • CPC
  • Art. 81. De ofício ou a requerimento, o juiz condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a um por cento e inferior a dez por cento do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
  • § 1º Quando forem 2 (dois) ou mais os litigantes de má-fé, o juiz condenará cada um na proporção de seu respectivo interesse na causa ou solidariamente aqueles que se coligaram para lesar a parte contrária.
  • § 2º Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa poderá ser fixada em até 10 (dez) vezes o valor do salário-mínimo.
  • § 3º O valor da indenização será fixado pelo juiz ou, caso não seja possível mensurá-lo, liquidado por arbitramento ou pelo procedimento comum, nos próprios autos.
  • CLT
  • Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
  • § 1º Quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o juízo condenará cada um na proporção de seu respectivo interesse na causa ou solidariamente aqueles que se coligaram para lesar a parte contrária.
  • § 2º Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa poderá ser fixada em até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
  • § 3º O valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso não seja possível mensurá-lo, liquidado por arbitramento ou pelo procedimento comum, nos próprios autos.

Portanto, temos então que a reforma trabalhista trouxe para a norma positivada algo que já ocorria, aplicando-se de forma acessória o CPC, na legislação especifica trabalhista a litigância de má-fé recebeu a nomenclatura de responsabilidade por dano processual (BRASIL, 2017b).

4 INCONSTITUCIONALIDADE DO ARTIGO 793-D DA CLT

Importante esclarecer inicialmente que este artigo não pretende fazer apologia a impunidade por falso testemunho, mas sim, demonstrar que o artigo 793-D trata-se de uma letra morta, inconstitucional, uma vez que tal punição já está prevista na legislação penal.

Interessante observar que a Lei 13.467/2017 que reformou a CLT, a testemunha também pode ser multada, porquanto, para o CPC a sanção por litigância de má-fé é aplicável somente ao litigante e não à testemunha (BRASIL, 2017a, 2018).

Em geral prevalece a impossibilidade de a testemunha ser apenada por litigância de má-fé, cabendo ao julgador excluir a mesma do rol punitivo:

  • MULTA POR LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ APLICADA À TESTEMUNHA. IMPOSSIBILIDADE. A multa por litigância de má-fé, prevista no artigo 81 do NCPC, somente pode ser aplicada às partes que litigam em desacordo com o previsto no artigo 80. Não existe previsão legal para que tal multa seja aplicada à testemunha. A norma legal punitiva não admite interpretação extensiva. Apelo a que se dá provimento para o fim de excluir a multa imposta à testemunha por litigância de má- fé(TRT/SP, 2016).

Por outro lado, a parte que sofre um dano causado pela testemunha em um processo cível ou trabalhista, só pode recorrer a uma eventual indenização por meio de uma ação própria, não podendo o Juiz a quo aplicar nenhuma pena a priori (Júnior, 2017).

No caso da Lei 13.467/2017, em seu artigo 793-D, prevê que a multa descrita no artigo 793-C da CLT, para aquele que alterar de forma intencional a verdade dos fatos ou omitir fatos que o magistrado entende ser essencial para o julgamento, incorrerá em multa, e esta, será exigida nos mesmos autos, pelo que vejamos o artigo 793-D:

  • Art. 793-D. Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta Consolidação à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. Parágrafo único. A execução da multa prevista neste artigo dar-se-á nos mesmos autos [grifo nosso](BRASIL, 2017a).

Nos casos que restar incontroverso o falso testemunho, caberá ao juiz encaminhar expediente a Autoridade Policial para determinação da materialidade e autoria delitiva do crime de Falso testemunho previsto no artigo 342 do Código Penal (BRASIL, 1940).

Entrementes a convicção da existência deste delito e algo que perpassa análise de uma simples e eventual divergência entre depoimentos em audiência, e como a Justiça Laboral não tem competência para “julgar e condenar testemunhas”, na forma do artigo 114 da Constituição Federal de 1988.

A inconstitucionalidade do artigo 793-D da CLT reside justamente no ponto em que ele autoriza o magistrado a aplicar multa por litigância de má-fé e que a mesmo seja exigida nos mesmos autos.

Antes disso precisa-se entender o fato de uma testemunha mentir em processo cível ou trabalhista, não foi visto pelo legislador como algo menor, ao não prever a pena de multa, mas sim, como mais grave, ou seja, um crime, e como tal é da alçada do juiz criminal.

Ora, em se tratando de litigância de má fé ou algo atentatório ao processo e a própria Justiça, e tal ato não estando previsto na legislação trabalhista, não caberia a ela tal mister, sendo a análise do juízo trabalhista perfunctório, ao avaliar se nas afirmações dadas em audiência, possam ocorrer “em tese, delito de falso testemunho, ou outro crime qualquer, pois seria incompetente absolutamnte para tanto.

Apesar da Justiça do Trabalho ter a competência expressa para julgar habeas corpus a partir da Emenda Constitucional 45/2004, a Constituição Federal de 1988 não confere a ela a competência penal.

Ressalta-se que nesse sentido, posicionou-se o STF, ao julgar a ADI nº 3684, proposta pelo PGR, onde ficou delineado que a competência da Justiça do Trabalho para o processo e julgamento de “ações oriundas da relação trabalhista se restringe apenas às ações destituídas de natureza penal”(BRASIL, 2007a). Vejamos a ementa da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF):

  • EMENTA: COMPETÊNCIA CRIMINAL. Justiça do Trabalho. Ações penais. Processo e julgamento. Jurisdição penal genérica. Inexistência. Interpretação conforme dada ao art. 114, incs. I, IV e IX, da CF, acrescidos pela EC nº 45/2004. Ação direta de inconstitucionalidade. Liminar deferida com efeito extunc. O disposto no art. 114, incs. I, IV e IX, da Constituição da República, acrescidos pela Emenda Constitucional nº 45, não atribui à Justiça do Trabalho competência para processar e julgar ações penais.

A carta cidadã em seu artigo , inciso XXXVII, prevê que “Não haverá juízo ou tribunal de exceção” assomado a inciso LIII do mesmo artigo deflui que “Ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente”

Tem-se que o poder constituinte fixou a impossibilidade de atuação de um sistema judiciário em uma esfera que não é de sua competência.

Sobre isto podemos citar a manifestação de Souto Maior (2010, p. 320):

  • O art. 793-D, na linha da ânsia punitiva já revelada por alguns setores da própria Justiça do Trabalho, promove ruptura visceral com a origem histórica e os pressupostos do direito e do processo do trabalho por constituir evidente tentativa de intimidação das testemunhas em uma lógica na qual, bem sabemos, não existe isenção.

Neste diapasão, a Justiça Laboral é incompetente para julgar e processar testemunhas que fizerem afirmação falsa, negar ou mesmo calar a verdade, uma vez não ser ela legitimamente investida para exercício da jurisdição penal.

Outro ponto relevante é que se a testemunha for acusada de mentir em juízo, terá que ter respeitado seu direito de defesa, antes de ser punida, respeitando o princípio da presunção de inocência , dentro dos padrões legais estabelecidos, no princípio contraditório e ampla defesa, esculpido no inciso LV do Artigo da Constituição Federal de 1988, que afirma caber “aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral” terem “assegurados o contraditório e a ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes”

Portanto, caso ocorra em última análise a aplicação da multa em exame esbarrar-se-á em mais um disposto constitucional pois em tese estar-se-ia privando a testemunha supostamente mendaz de seus bens sem o devido processo legal, inciso LIV do artigo da Constituição Federal de 1988.

Por derradeiro, nota-se que o artigo 793-D, inserido na CLT pela Lei 13.467/2017 é inconstitucional, uma vez ele prevê a aplicação de multa nos mesmos autos nos casos em que envolve a litigância de má-fé, mas que na verdade, ela deveria ser exigida em uma ação autônoma, na forma da legislação comum.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Está tramitando no STF vinte e uma ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIN`s) referente a dispositivos previstos na lei nº 13.467/2017, todas as proposições apontam supostas inconstitucionalidades materiais em algumas das 96 alterações na CLT.

Entrementes as arguições concentram-se em entidades de classe e confederações questionando, o fim da contribuição sindical obrigatória, mudança tida como positiva pela sociedade, outras questionam a criação do contrato de trabalho sob a denominação “contrato intermitente”, o questionamentos defluem para a visão de que a jornada móvel variada e o trabalho variável, é benéfica somente à classe empresarial e precariza o trabalho em áreas como postos de serviços, vigilantes e segurança privada.

Todavia nenhuma delas versa sobre o disposto no Artigo 793-D, portanto existe necessidade da solidificação dos temas aqui tratados por parte do Poder Judiciário Trabalhista e até mesmo do Supremo Tribunal cuja atribuição e afiançar se determinada norma se aplica ou não, mesmo com o subsídio doutrinário e jurisprudencial de outras áreas do conhecimento jurídico.

Certo é que ao fazermos uma análise mais profunda, notamos que o legislador não tomou conhecimento da inconstitucionalidade do mencionado artigo, ou se tomou, não se importou, já que dentre as inconstitucionalidades instaladas nos mais de 96 artigos da CLT, alterado pela lei 13.467/2017, tem-se que o artigo 793-D é mais um se entende ser inconstitucional.

Por derradeiro, neste contexto, estamos diante de uma insegurança jurídica, já que o legislador não tomou cuidado de interpretar os efeitos negativos que poderão ser causados a uma pessoa quanto ela for punida na forma do mencionado artigo.

REFERÊNCIAS

BARROSO, L. R. A dignidade da pessoa humana no direito constitucional contemporâneo - Natureza jurídica, conteúdos mínimos e critérios de aplicação. Revista Interesse Público, v. 76, p. 29–70, 2012.

BASILE, C. R. O. Processo do trabalho. São Paulo: [s.n.]. v. 32

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___. Direito do Trabalho: Teoria Geral a Segurança e Saúde. [s.l: s.n.]. v. 27

BRASIL. Código Penal. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del2848.htm>. Acesso em: 25 mar. 2018.

___. DECRETO-LEI N.o 5.452, DE 1o DE MAIO DE 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452compilado.htm>. Acesso em: 25 fev. 2018.

___. CONSTITUIÇÃO DA REPUBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituição/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 24 fev. 2018.

___. LEI No 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 25 fev. 2018a.

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